Ansøgeres oplysningspligt og ansættelsesklausuler

18. juni 2015

Højesteret afsagde den 9. juni 2015 dom i en  sag omhandlende rækkevidden af ansøgers oplysnings- og loyalitetspligt under ansættelsesprocessen.

Ansøgeren var på tidspunktet for ansøgningen til stillingen sygemeldt som følge af stress og var i opsagt stilling.

Ansøgeren var sygemeldt i en stilling, der til forveksling lignede den stilling, som ansøgeren søgte.

Under samtalen nævnte ansøgeren ikke noget om, at hun var i opsagt stilling, eller at hun var sygemeldt som følge af stress, men lod i stedet den ansættende institution forstå, at hun var i uopsagt stilling.

Den ansættende institution valgte som følge af akterne og samtalen at ansætte ansøgeren og meddelte som følge heraf ansøgeren dette.

Efterfølgende blev den ansættende institution klar over forholdets rette sammenhæng og meddelte ansøgeren, at tilsagnet om ansættelsen blev annulleret som følge af, at ansøgeren havde tilbageholdt væsentlige oplysninger.

Højesteret kom frem til, at ansøgeren ifølge § 6 i lov om helbredsoplysninger havde en forpligtelse til at oplyse den ansættende institution om, at hun var sygemeldt, idet ”… hun i forbindelse med ansættelsessamtalerne ikke med rette kunne anse sig for fri af sin stress, men måtte indse, at der var en nærliggende risiko for fortsat stress med væsentlig betydning for hendes arbejdsdygtighed.”

Hun burde således have indset, at det var af afgørende betydning for den ansættende virksomhed, og at hendes arbejdsdygtighed var påvirket heraf.

Ansøgeren skulle derfor have oplyst om sygemeldingen, og ved ikke at have gjort dette handlede hun i strid med § 6 i lov om helbredsoplysninger.

Ansøgerens adfærd var ligeledes i strid med den almindeligt gældende loyale oplysningspligt, idet hun ved hendes adfærd havde givet udtryk for ikke at være i uopsagt stilling for at hindre, at oplysningerne om hendes opsagte stilling og helbredsforhold skulle komme til den ansættende institutions kundskab.

Højesteret konkluderer på denne baggrund, at ansøgeren havde handlet svigagtigt og i strid med lov om helbredsoplysninger og den alment gældende loyale oplysningspligt.

Højesteret lagde vægt på, at det var forholdene ved afholdelsen af samtalerne og den efterfølgende annullering, der skulle tillægges vægt, og det havde derfor ikke betydning, at ansøgeren efterfølgende havde passet en stilling i 3 år uden stressrelateret fravær.

Det følger således af dommen, at en arbejdsgiver i vid udstrækning kan ophæve tilsagn om ansættelse, så-fremt det kommer arbejdsgiver til kundskab, at tilsagnet er givet på forkerte forudsætninger.

I indeværende sag var det særligt det forhold, at der var tale om en stilling, som i væsentlig grad mindede om den, som ansøgeren var sygemeldt fra, og derfor burde ansøgeren have indset, at der var nærliggende risiko for fortsat stress.

Højesteret vurderede også, at ansøgeren bevidst havde søgt at give den ansættende institution den opfattelse, at hun var i uopsagt stilling.

Arbejdsgiver bør ved ansættelse af en ny medarbejder sørge for at klarlægge, ”om lønmodtageren er bekendt med at lide af en sygdom eller har symptomer på en sygdom, som vil have væsentlig betydning for lønmodta-gerens arbejdsdygtighed ved det pågældende arbejde.”

Ved en samtale er det alene, hvorvidt en ansøger lider af en sygdom eller har symptomer herpå, som vil have væsentlig betydning for ansøgerens arbejdsdygtighed ved det pågældende arbejde, der må spørges til under samtalen.

Herudover må og bør der ikke spørges til ansøgerens helbred, ansøgeren er som det fremgår af lov om helbredsoplysninger selv forpligtet til at nævne evt. begrænsende helbredsforhold. 

En virksomhed, der efterfølgende opdager, eksempelvis ved at indhente en reference, at der er helbredsmæssige problemer i forhold til den stilling, der ønskes besat, har når betingelserne er opfyldt - mulighed for at trække et tilsagn om ansættelse tilbage.

                                                                         --o0o—

På nuværende tidspunkt er det længe ventede, L 196 Forslag til lov om ansættelsesklausuler bortfaldet, som følge af Statsministerens udskrivelse af valg.

Ved udskrivelsen af valg bortfalder alle lovforslag, og som følge heraf bortfaldt ovennævnte lovforslag der blev sendt i udvalg den 8. maj 2015.

Der kommer derfor, efter alt at dømme, ikke nogen lovændring omhandlede ansættelsesklausuler, på det i lovforslaget foreslåede tidspunkt 1. juli 2015.

Formentlig vil loven dog blive vedtaget alligevel, på et senere tidspunkt.

Vi følger naturligvis med i udviklingen, og vil hvis loven vedtages udarbejde et nyhedsbrev om de ændringer loven medfører.

                                                                      --o0o--

Husk at nyhedsbrevet ikke er, og ikke kan erstatte juridisk rådgivning.

Har du spørgsmål til ansættelsesret generelt eller de emner nyhedsbrevet berører, er du velkommen til at kontakte mig for en uforpligtende snak.

God sommer.

Vil du vide mere?

 

Christian Buhl Christiansen
Advokat

Tlf.: 79 25 30 10
Mail: cbc@lr-p.dk

Læs mere om Christian her