Får du ansættelsesretlige tømmermænd den 1. januar 2016

18. december 2015

Folketinget vedtog den 10. december 2015 lov om ansættelsesklausuler. Loven træder i kraft den 1. januar 2016

Formålet med loven har bl.a. været at samle reguleringen af ansættelsesklausuler i en central lov på området, hvorfor funktionærlovens og aftalelovens bestemmelser omkring ansættelsesklausuler ophæves samtidig med lovens ikrafttræden.

Det har samtidig været et ønske at begrænse brugen af klausuler, hvilket viser sig ved at betingelserne for at kunne pålægge lønmodtagere erhvervsbegrænsende klausuler generelt er skærpet.

Loven gælder for: Jobklausuler, konkurrenceklausuler, kundeklausuler, kombinerede klausuler (ansatte forplig-tet af både konkurrence- og kundeklausuler).

Du skal i forbindelse med lovens ikrafttræden være opmærksom på, at der nu stilles skærpede krav til, hvilke medarbejdere, der kan pålægges en konkurrenceklausul.

Det er derfor nødvendigt at få klarlagt, hvilke medarbejdergrupper, der gyldigt kan pålægges konkurrence-klausuler, og der er behov for at ændre i evt. standardkontrakter.

Klausuler der indgås uden at opfylde betingelserne i den nye lov vil være ugyldige, derfor er det vigtigt at du får styr på den nye lov, inden du indgår nye ansættelseskontrakter med ansættelsesklausuler.  

Ansættelsesaftaler indgået inden den 1. januar 2016, vil fortsat være reguleret af de gamle regler på ubestemt tid, på nær jobklausulerne der bortfalder i år 2021.

Vil du gøre brug af de gamle regler og indsætte klausuler i eksisterende kontrakter, er du for sent ude, idet der i så falder tale om en ændring, der skal varsles med den ansattes opsigelsesvarsel.

Med lovændringen finder loven ikke alene anvendelse på funktionærer, men alle lønmodtagere, med de be-grænsninger der følger af loven.

Der er med lovændringen sket en ensretning af kunde- og konkurrenceklausuler, således at kompensationen nu er den samme for begge klausuler. Der skal nu også betales et engangsbeløb for kundeklausuler ved fratrædelsen.

Herunder vil der blive givet et kort resume af de vigtigste ændringer, loven medfører:

Kundeklausuler:

  • De klausuler, der er indgået før 1. januar 2016, kan opretholdes uden begrænsning, og bedømmes efter den gamle lovgivning

  • Der er ikke ændret ved, at aftalerne skal indgås skriftligt, og lønmodtageren skal modtage kompensation

  • Kompensationssatserne er ændret, og der skal betales en engangskompensation, uanset om lønmod-tageren får nyt passende arbejde

  • Klausulen kan maksimalt gøres gældende for de kunder som lønmodtageren har haft kontakt med inden for de seneste 12 mdr. før opsigelses- eller afskedigelsestidspunkt, og der skal udleveres en liste over disse

  • Det er en betingelse for klausulens gyldighed, at lønmodtageren har over 6 måneders anciennitet

  • Lønmodtageren kan maksimalt forpligtes i 12 måneder

Konkurrenceklausuler:

  • Lønmodtageren skal indtage en ”helt særligt betroet stilling”, hvilket vil sige, at lønmodtageren skal være i besiddelse af helt særlig viden, herunder - men ikke begrænset til - forretningsplaner, oplys-ninger, der kan udnyttes af konkurrenter, og oplysninger, som lønmodtageren kan udnytte til konkurre-rende virksomhed

  • Det skal skriftligt oplyses lønmodtageren, hvilke forhold i stillingen, der gør en klausul påkrævet

  • De klausuler, der er indgået før 1. januar 2016, kan opretholdes uden begrænsning, og bedømmes ef-ter den gamle lovgivning

  • Der er ikke ændret ved, at aftalerne skal indgås skriftligt, og lønmodtageren skal modtage kompensation

  • Det er en betingelse for klausulens gyldighed, at lønmodtageren har over 6 måneders anciennitet, og det i en særligt betroet stilling

  • Klausulen kan maksimalt have en varighed af 12 måneder fra fratrædelsestidspunktet

Kombinerede klausuler:

  • Skal opfylde betingelserne, der gælder for henholdsvis kunde- og konkurrenceklausuler

  • Kombinerede klausuler må maksimalt være gældende i 6 måneder, ellers er de ugyldige i deres helhed.


Kompensationens størrelse for klausuler indgået efter 1. januar 2016:

Klausuler med en varighed på op til            Af lønnen ved fratrædelsen
                        6 mdr.                                        40 % (16 %)*

                      12 mdr.                                        60 % (24 %)*

Kombineret      6.mdr.                                        60 % (24 %)*
 
                                                                      *(hvis der opnås andet passende ar-bejde i klausulens løbetid)

Uanset om lønmodtageren får andet passende arbejde, skal kompensationsbeløbet for de to første måneder betales senest ved fratrædelsen med henholdsvis 40 og 60 %.

Såfremt lønmodtageren ikke aktivt i klausulens løbetid forsøger at finde anden egnet beskæftigelse, bortfalder kompensationen. Tabsbegrænsningspligten gælder dog ikke engangsbeløbet, der udbetales ved fratrædelsen.

Opsigelse af en klausul:

Arbejdsgiver kan opsige klausuler med et varsel på en måned til en måneds udgang.

En lønmodtager har dog ved en klausuls opsigelse i forbindelse med fratræden ret til engangsbeløbet på to måneders kompensation, såfremt:

  • Fratrædelsen sker mere end 3 måneder efter stillingens tiltræden

  • Fratrædelse sker inden 6 måneder efter, at klausulen er opsagt af arbejdsgiver


En klausul bortfalder ved en opsigelse, såfremt lønmodtageren ikke har givet rimelig anledning til opsigelsen, eller hvis lønmodtageren opsiger sin stilling, som følge af arbejdsgivers misligholdelse.

I denne situation er lønmodtageren fortsat berettiget til at modtage engangsbeløbet.

Er en klausul urimeligt tyngende for lønmodtageren og går udover, hvad der er påkrævet for at beskytte ar-bejdsgiverens interesser, er den ikke bindende for lønmodtageren. Det vil således bero på en konkret afvej-ning i den enkelte situation, om en klausul kan tilsidesættes.

Bliver en lønmodtager berettiget bortvist, så kan evt. klausuler påberåbes af arbejdsgiver, og lønmodtageren må tåle, at klausulerne opretholdes uden, at der skal ydes kompensation.

Jobklausuler:

  • Efter den 1. januar 2016 kan der ikke længere gyldigt indgås jobklausuler, dog med undtagelse af virksomhedsoverdragelser, hvor der fortsat kan gøres brug af jobklausuler

  • Jobklausuler indgået før den 1. januar 2016 er i en overgangsperiode fortsat gældende frem til den 1. januar 2021, hvorefter de bliver ugyldige


Det vil således ikke være muligt at indgå aftaler, der begrænser den enkelte medarbejders muligheder for at tage job i andre virksomheder efter den 1. januar 2016, medmindre det er i forbindelse med en virksomhedsoverdragelse.

Har du spørgsmål eller konkrete udfordringer i forbindelse med lovens ikrafttræden, er du velkommen til at kontakte mig for en drøftelse heraf.

Du er også velkommen til at komme til vores gå hjem møder henholdsvis den 11. og 25. februar 2015 kl. 16.00, hvor vi vil gennemgå de væsentligste ændringer som loven medfører.

Tilmelding skal ske senest den 4. eller 19. februar 2016, til cbc@lr-p.dk med angivelse af navn og virksomhed.  

Dette er et nyhedsbrev, og kan ikke træde i stedet for egentlig juridisk rådgivning. Du opfordres derfor til at søge advokat, såfremt du påvirkes af loven.
.

Vil du vide mere?

 

Christian Buhl Christiansen
Advokat

Tlf.: 79 25 30 10
Mail: cbc@lr-p.dk

Læs mere om Christian her