Er ansættelsesklausuler det rette for din virksomhed

1. februar 2017

Det er blevet mindre fordelagtigt for arbejdsgivere at gøre brug af ansættelsesklausuler efter ansættelsesklausulloven, trådte i kraft.

Lovgiver er i stort omfang lykkedes med at begrænse brugen af ansættelsesklausuler. Det har fået stadig flere virksomheder til at efterspørge en måde hvorpå man kan skabe en større grad af kendskab blandt medarbejderne til, hvad de kan og må efter endt ansættelse.  

Mange krænkelser kan undgås ved at skabe en højere grad af opmærksomhed i medarbejderstaben, hvilket allerede bør ske fra ansættelsen.

Virksomhederne kan have gavn af i højere grad at fokusere på de muligheder markedsføringsloven giver for at beskytte virksomhedens interesser, og højne medarbejdernes kendskab til den lov der allerede gælder for ansættelsesforholdet.

Mange arbejdsgivere kan med fordel overveje, om ansættelsesklausulerne kan erstattes af et afsnit der omhandler medarbejderens tavshedspligt og forpligtelse efter markedsføringsloven, kombineret med en konventionalbod på fx tre måneders løn.

En bestemmelse om konventionalbod har det med at virke adfærdsregulerende, og koster ikke løbende- eller engangskompensation som klausulerne gør.    

Fordelene er at der ikke skal betales kompensation eller udleveres kundelister, og så gælder be-skyttelsen som minimum tre år, fra fratrædelsen efter markedsføringslovens § 19.

Det er klart at virksomhederne ikke får den samme beskyttelse som ved brug af kunde eller kon-kurrenceklausuler, men ofte er det heller ikke nødvendigt.

Mange virksomheder kan med fordel øge egen og medarbejdernes kendskab til markedsførings-loven, da den i mange tilfælde giver selskabet en god beskyttelse, mod tidligere medarbejdere.

Har du spørgsmål eller ønsker du hjælp til ansættelses- eller persondataretlige problemstillinger så kontakt:
Christian Buhl Christansen cbc@lrp.dk